Ventajas de la capacitación en asocio con un mentor

Para nadie es un secreto, los beneficios, así como las oportunidades que resultan de la capacitación en asocio con un mentor, previendo, claro está, que el susodicho mentor tenga el interés y la disposición para apoyarlo. En mi caso, así como el de la mayoría de los padres de familia, ya son 21 años de experiencia y trayectoria familiar incomparable como progenitor y mentor de mi primogénito. Práctica, que a la postre me llevó a comprender que, una relación de entrenamiento va más allá de la tutoría o el patrocinio paternal o profesional, considerando que, dicho padrinazgo se centra en valores y aspiraciones a largo plazo. Así pues, he comprobado en cuerpo propio que, los mejores mentores son aquellos que fomentan una mentalidad de efectividad, e, incentivan los interrogantes de prueba como para así ayudar a las personas a tomar decisiones informadas, no solo en lo profesional, sino también en su trayectoria personal.

A lo largo de la trayectoria profesional, la mayoría de nosotros, por lo general, hemos tenido que contemplar grandes decisiones o transformaciones. Quizás, ha sido tener que elegir entre dos ofertas laborales o considerar un traslado de ciudad o querer renunciar como única alternativa, por aquello de lo estancado que se percibe en su cargo actual. Al encontrarse en situaciones similares, cualquiera de nosotros, ciertamente, recurrimos a los demás para pedir su consejo.

De mi parte, acostumbraba a acudir a mis padres, aunque, por estos días en el que ya no están, me apoyo tanto en mi esposa como en mi hijo. Hasta ahora, ambos han sabido orientarme acertadamente y, mientras redactaba estas líneas, entendí el porqué: mi esposa y mi hijo saben cuando estoy esforzándome o en conflicto con algún asunto en particular. Entienden y aceptan mis valores fundamentales, así como todo aquello que realmente anhelo de mi profesión y vida personal. Conocen mis fortalezas y debilidades. Me cuestionan con acierto. Aportan buenas sugerencias y siempre están ahí, dispuestos y firmes a apoyarme.

En ese orden de ideas, mi recorrido paternal, lo he aprovechado para prepararme en todos aquellos aspectos que realmente motivan a las personas a tomar decisiones informadas, tanto en el plano personal como en el profesional. Todas aquellas determinaciones que aportan al proceso de transformación y desarrollo. Así mismo, entendí que, todos alcanzamos más logros en ambos planos de nuestra existencia, si obtenemos la ayuda de algún mentor calificado. Al respecto, todos deberíamos estar buscando dicho tipo de apoyo, al tiempo que nos preparamos para poder proveerlo también.

En nuestra cotidianidad o en cualquiera de nuestros quehaceres, bien sea como padres o como gerentes o como amigos o miembros de familia; parte de nuestro ethos (‘conjunto de rasgos y modos de comportamiento que conforman el carácter o la identidad de una persona o una comunidad’.), es brindar nuestro apoyo a alguien que así lo requiera. Desafortunadamente, la mayoría de las veces, lo que en realidad pretendemos, es ‘organizar’ a nuestro discípulo.

De este modo, lo que termina uno logrando como mentor, es hacer que las personas perciban que estamos imponiendo nuestra voluntad. Un enfoque que los investigadores han documentado ampliamente basados en la evidencia de la resonancia magnética funcional, tanto a nivel conductual como neurológico, y al que los expertos llaman ‘entrenamiento de conformidad’. Es decir que, en realidad, el mentor pretende que el discípulo haga lo que él quiere que haga. En consecuencia, el aprendiz, no es mucho lo que aprende ni lo que cambia con dicha aproximación. Por lo demás, tampoco es realmente sostenible en tiempo.

Por el contrario, la aproximación indicada, es recurrir a alguien que pueda ofrecerle un enfoque alternativo. Uno que va más por la línea solidaria, una especie de ‘entrenamiento asociado’, según se lo entendí a los profesores Richard E. Boyatzis, Melvin Smith y a Ellen Van Oosten. Sin embargo, el tema en realidad tiene que ver con ayudar a los demás de la mejor forma posible.

En ese orden de ideas, la implementación de un programa de entrenamiento asociado, tal la lectura de los profesores Boyatzis, Smith y Van Oosten, va más o menos así. A saber:

La transformación es un proceso complejo.

Si no me cree, pregúntele al presidente Petro o a cualquiera que haya intentado cambiar de profesión, desarrollar una nueva habilidad, mejorar una relación o desligar un mal hábito.

No obstante, para la mayoría de las personas, un cambio será necesario en determinado momento. O como quien dice, es un paso crítico para alcanzar su potencial y lograr así sus metas tanto en el trabajo como en lo personal. Para el efecto, sobra decir que es oportuno contar con el apoyo de un mentor calificado.

Aquí es donde cada quien entra en escena. Independiente, de si se es el jefe, el director técnico, el jugador, el amigo, el papá o el cónyuge; o, si se es introvertido o extrovertido, emocional o analítico, de nivel jerárquico alto, medio o bajo; aprender a ser un facilitador del cambio es factible para cualquiera con la predisposición indicada para ayudar a mejorar nuestra trayectoria personal o profesional.

Como anécdota, por allá en 1970, el profesor Boyatzis desarrolló una teoría de ‘cambio intencional’ que, se ha convertido en canon de la psicología y las ciencias de la gestión.

El ‘cambio intencional’ implica visualizar el ‘yo ideal’ (quién desea ser y qué anhela lograr tanto profesionalmente como en lo personal); explorar el ser real (los vacíos que necesita llenar y las fortalezas que lo ayudarán a hacerlo); desarrollar una agenda de aprendizaje (una hoja de ruta para convertir las aspiraciones en realidad); y probar y practicar (con nuevos comportamientos y roles).

Sugieren los docentes en su libro que, los buenos mentores, ayudan a las personas a través de este proceso, haciendo énfasis en el vocablo, ‘ayuda’, y no en otros, tales como ‘guiar’, ‘orientar’, ‘liderar’, ‘empujar’ o ‘jalar’. No es función del mentor, sugerir a nadie qué hacer. El papel que le corresponde al entrenador, es saber interrogar y escuchar con atención; aportar solidaridad, explorar la visión individual de una persona y construir una relación afectuosa. La labor de cualquiera que haces las veces de entrenador, es ayudar a otra persona a realizar un cambio o transformación, y, la forma cómo se emprende dicho cometido es fundamental. Uno como mentor, está allí disponible para ayudar a detectar la oportunidad de aprendizaje, establecer los fundamentos y asegurar que todo transcurra como corresponde. Dicha aproximación, permite apoyar a aquellas personas tanto con desafíos monumentales, diga usted, por ejemplo; ‘no estoy satisfecho con mi profesión’, como con retos más pequeños por el estilo de, ‘me gustaría interactuar con otros de manera diferente’.

Para el efecto, dicha aproximación se implementa así. A saber:

Identifique la oportunidad— Si presta atención, comenzará a encontrar lo que llaman los autores, ‘momentos de entrenamiento’. Son aquellas instancias de oportunidades para ayudar a las personas con su desarrollo o transformación. En ocasiones, las personas son conscientes de que necesitan cambiar inmediatamente, pues ciertos desafíos son más evidentes que otros. Requiere ser reestructurado, cuando por ejemplo, obtienen un ascenso o son elegidos para conformar el onceno titular o reciben cierto tipo de comentarios sobre su enfoque profesional o personal .

En otro tipo de circunstancias, las personas pueden experimentar una llamada de atención o, pierden su trabajo como consecuencia de una reducción de personal o, obtienen un diagnóstico de salud desastroso o, alcanzan un hito importante con la mayoría de edad. Así mismo, otras tantas, con frecuencia tienen un sentido vacío o ni se dan por enteradas de que las cosas no están del todo bien en sus vidas.

Establezca los fundamentos de trabajo— Múltiples estudios sugieren que, las personas tienden a lograr más de una manera más sostenible, cuando asumen un estado positivo tanto a nivel psicológico como físicamente.

¿Cómo puede uno lograr que alguien tenga la mentalidad indicada?

En el entrenamiento de conformidad, empieza uno por demostrar genuino interés y preocupación para que así ambas partes puedan desarrollar una ‘relación resonante’. Igual, debe uno reflejar curiosidad al interrogar con preguntas exploratorias y abiertas, como proyectadas para ayudar a la persona a percibir o identificar su visión personal que, en últimas, es el contexto para el cual se debe trabajar en asocio.

Desafortunadamente, cuando se presenta una oportunidad de entrenamiento, elegimos profundizar en la ‘dificultad’ y luego ofrecemos consejos en vez de identificar la visión personal del alumno. Es más, a ciertos ‘entrenadores’, se les facilita percibir más el problema que a la persona. Ven a las personas como si fueran ‘plataformas problemáticas’ que, por lo demás, es una aproximación de tipo ‘entrenamiento de conformidad’ que, puede ser efectiva para ayudar a la gente a alcanzar cierto tipo de objetivos, tales como lograr un ascenso o un aumento salarial.

No obstante, cuando se pretenden objetivos de comportamiento más profundo, diga usted, por ejemplo; convertirse en un líder dinámico y carismático o, en un gran observador o, encontrar un mejor equilibrio entre lo profesional y lo personal, dicha aproximación estratégica, termina siendo menos efectiva. De hecho, como lo han demostrado los hallazgos de los profesores Boyatzis, Smith y Van Oosten, así como otras tantas investigaciones, dicha aproximación, hasta puede provocar una respuesta de estrés que entorpece en lugar de aportar al desarrollo del aprendiz.

El susodicho entrenamiento, continúa con el descubrimiento del ‘yo ideal’ (lograr que la persona a la que se pretende ayudar le cuente a uno sobre sus valores, pasiones, identidad y expectativas de porvenir). Esto requiere que, ‘el entrenador’ deje de lado sus propios prejuicios, suposiciones y experiencia, y que se involucre en lo que el profesor del MIT, Ed Schein, llama, ‘investigación modesta’. O como quien dice, debe uno como entrenador, demostrar un sincero interés en la persona, transmitir empatía por la situación del discípulo, comunicar un profundo deseo de apoyo, y luego dejar que el alumno asuma al menos el 80% de la conversación.

En lugar del tipo de entrenamiento que se centra en las aspiraciones personales y en cómo la gente puede hacer para alcanzarlos, el ‘entrenamiento humanitario’, despertó emociones positivas e hizo que los participantes de la investigación lo consideraran ‘sugestivo y afable’. Es más, los resultados de neuroimagen, mostraron que también ayudó a activar áreas del cerebro asociadas con la predisposición a nuevas nociones, transformación y aprendizaje.

En ese orden de ideas, puede uno como ‘entrenador’, asumir una línea de interrogación que vaya más o menos por estas líneas:

  • ¿Qué tipo de persona es usted en su mejor momento?
  • ¿Qué tipo de líder anhela ser?
  • ¿Cómo quieres que lo perciban los demás en el equipo o la empresa?
  • ¿Cómo percibe usted el éxito?
  • ¿Qué posición pretende usted alcanzar a la postre?
  • ¿Qué tipo de labor o posición le atrae?
  • ¿Qué es aquello que lo fortalece y entusiasma cuando reflexiona sobre su porvenir?
  • ¿Qué es lo que realmente anhela realizar y cómo difiere eso de lo que percibe que debería realizar?
  • ¿Qué esperaría decir en cuanto a sus logros dentro de cinco años?
  • ¿Qué otras nociones vienen a su mente cuando reflexiona respecto a su proceso de preparación?

También sugieren los autores que, los discípulos que vaya usted a asesorar, deben finiquitar la discusión sobre el ‘yo ideal’ que, por lo general, toma más de una sesión para elaborar una ‘visión personal’ de sí mismos.

Es más, Dewitt Jones, destacado fotógrafo, entrenador corporativo y reconocido orador, sugiere que dicha ‘visión personal’ debe reducirse a una breve expresión de seis o más palabras, para luego memorizar y repetir a diario como si se tratara de una oración.

Dicho proceder, mantiene a las personas enfocadas en su pretensión de transformación y las alienta para percibir el asunto como una oportunidad de mejora y no como si se tratara de una obligación cotidiana.

Posteriormente, debe uno guiar al alumno al que se está apoyando hacia una valoración precisa de su naturaleza real. Es decir que, el tema no es solo cuestión de enumerar fortalezas y debilidades. Y por supuesto, nada tiene que ver con reseñar las ‘áreas de mejora’ de la persona.

En ese orden de ideas, son dos los componentes que deben considerarse, según el profesor de Babson College, Scott Taylor, quien ha estudiado el entendimiento personal durante décadas. A saber: 1) lo que las personas saben de sí mismas y 2) su comprensión de cómo los demás las perciben y opinan de ellas. Aquí, el punto es identificar las áreas donde las percepciones de su discípulo difieren de las de los demás y, dónde su ‘yo ideal’ y su ‘yo real’ concuerdan o no que, por lo demás; es un aspecto aún más relevante.

Para el efecto, la retroalimentación de 360 grados (formal o informal) puede ser de gran utilidad, como también lo puede ser un interrogatorio adicional evitando las preguntas censurables y arbitrarias, particularmente, aquellas que se centran en las cualidades sobresalientes de la persona y cómo estas se pueden aprovechar.

Por esas mismas líneas de pensamiento, y cuando de discutir áreas de mejora o desarrollo se trata, es relevante mantener al discípulo en un ‘estado emocional positivo y proactivo’ o, como alguna vez dijera Andrew Carnegie: Los hombres evolucionan de la misma manera en la que el oro se extrae, ya que se deben remover varias toneladas de tierra para obtener una onza del precioso metal, aunque; los mineros no entran a la mina buscando tierra sino oro.

Se recomienda relacionar dicho ejercicio en una hoja de cálculo como si fuera una especie de ‘balance personal’. Al diseñarla, las personas deben considerar más allá de sus fortalezas y debilidades actuales. Igual, deben relacionar sus cualidades más distintivas y sus características perdurables, diga usted, por ejemplo: sus rasgos, hábitos y competencias que han sido constantes en el tiempo. De esta manera, podrá aclarar qué está yendo bien y qué podría requerir una transformación en relación con su visión de sí mismo a largo plazo.

Al concluir esta fase, viene la agenda de instrucción: ¿Cómo, específicamente, el discípulo que se está entrenando pasará del punto A al punto B?

De nuevo en este aparte, el mentor debe predisponer un enfoque centrado en las fortalezas, pasiones y valores existentes. Averigüe cómo el conocimiento, las habilidades y los rasgos que la persona ya posee pueden usarse para cerrar las brechas relevantes. Así mismo, qué cambio de comportamiento está el discípulo dispuesto y motivado a acoger.

La agenda de instrucción, no es un plan de mejora de desempeño con la que pretende abordar las deficiencias (dichos planes se perciben como carga laboral e inhiben el proceso de desarrollo). El propósito de este punto, es permitir que las personas se perciban energizadas y empoderadas para mejorar.

Realización— El esfuerzo requerido para alcanzar cualquier tipo de transformación, exige de tiempo y energía. Incluso, los planes mejor trazados, fallan en ciertas ocasiones o tardan un buen tiempo en asentarse. Al respecto, los hallazgos de una investigación realizada por Phillippa Lally y sus colegas en el University College London, sugieren que, toma entre 18 y 254 días para formar un nuevo hábito. La construcción de habilidades, la gestión de relaciones y el cambio de trayectoria profesional requieren compromisos mucho más grandes, exigen múltiples pausas y reinicios en su trayecto ed consecución.

En ese orden de ideas, un aspecto fundamental en la labor de un mentor, es mantener a sus discípulos centrados en la dirección de progreso indicada, experimentando con nuevos comportamientos, probando diferentes tácticas y luego evaluando, así como perfeccionando aquellas que resulten más efectivas.

La gestión de aprendizaje, desarrollo y transformación de la identidad de marca y los hábitos de las personas, no es un ejercicio en solitario. El reto es tan monumental que, los discípulos requieren de apoyo continuo, no solo de parte del entrenador, sino también de un grupo extenso de distintas personas, diga usted, por ejemplo; una agrupación personal de referentes compuesta por gente ejemplar a la que se puede seguir como modelo para determinados tipos de comportamiento pretendidos (profesionales, deportistas, científicos, escritores, docentes, familiares, y otros tantos así por el estilo).

El propósito de dicha noción, es identificar a un grupo de personas que tengan participación o interés en el éxito posterior de un individuo y que, con sus aportes puedan servir como fuente de inspiración. Así pues, y si usted es de aquel tipo de líder, su labor más relevante es ayudar a quienes lo rodean para que alcancen su mayor potencial. La compasión que genera dicho proceso, conduce a la solidaridad con los clientes o el cosnumidor, los miembros del equipo y con todos aquellos que aportan al desempeño de una causa o proyecto en particular.

En últimas, ha de saber usted que, cuando se entrena con compasión y buena vibra, el asunto se transmite y se vende como si fuera un bizcocho en la puerta de una escuela.