Opciones de preparación en asocio

Es evidente como de común aceptación que cualquier profesional puede beneficiarse de un entrenador o ‘coach’ si, este así lo dispone. Igual, cualquiera persona puede fungir como tal en favor de sus alumnos o clientela. En mi caso, que cuenta con 19 años de experiencia y trayectoria como papá, logré comprender finalmente que una relación de coaching va más allá de la tutoría o el patrocinio, considerando que esta se enfoca en valores y aspiraciones a largo plazo. Los mejores entrenadores fomentan una mentalidad positiva y hacen preguntas de prueba para ayudar a las personas a tomar las mejores decisiones, no solo en lo profesional sino también en sus vidas personales.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional, todos hemos tenido que contemplar grandes decisiones o transformaciones. Quizás, haya sido tener que elegir entre dos ofertas laborales o, considerar un traslado internacional o, percibirse tan estancado en su empleo actual que, renunciar es lo único que pretende. Cuando cualquiera de nosotros nos encontramos en situaciones similares, naturalmente, recurrimos a los demás para pedir su consejo.

Yo por mi parte, acostumbraba, por lo general, acudir a mis padres, pero ahora que ya no están, me apoyo en mi esposa e hijo. Hasta ahora, ambos han sabido orientarme acertadamente y, el haber escrito estas líneas me ha ayudado a entender el porqué: Tanto mi esposa como mi hijo saben cuando estoy esforzándome o en conflicto con algún asunto en particular. Entienden y aceptan mis valores fundamentales, así como todo aquello que realmente anhelo de mi profesión y vida personal. Conocen mis fortalezas y debilidades. Me cuestionan con acierto. Aportan buenas sugerencias y siempre están ahí, dispuestos y firmes para apoyarme.

Todo este tiempo de paternidad lo he aprovechado para prepararme en todos aquellos aspectos que realmente motivan a las personas a tomar decisiones inteligentes, tanto en el plano personal como en el profesional, y que son las determinaciones que aportan al proceso de transformación y desarrollo. También he entendido que, todos alcanzamos más logros en ambos planos si, obtenemos la ayuda de algún entrenador calificado. Es en ese orden de ideas, todos deberíamos estar buscando este tipo de apoyo, al tiempo que nos preparamos para poder proveerlo nosotros también.

En nuestra cotidianidad, así como en todos nuestros quehaceres, bien sea como padres o, como gerentes o, como amigos o miembros de familia, parte de nuestro ethos (‘conjunto de rasgos y modos de comportamiento que conforman el carácter o la identidad de una persona o una comunidad’.), es brindar a alguien nuestro apoyo. Desafortunadamente, la mayoría de las veces, pretendemos ‘organizar’ a nuestro alumno.

De este modo, lo que termina uno logrando como entrenador es hacer que las personas perciban que nos estamos imponiendo. Un enfoque que los investigadores han documentado ampliamente basado en la evidencia de la resonancia magnética funcional, tanto a nivel conductual como neurológicamente y, al que los expertos llaman ‘entrenamiento de conformidad’ y que sugiere, que así lo que se pretende en realidad es que el alumno haga lo que el entrenador quiere que haga. En consecuencia, las personas no es mucho lo que aprenden, ni lo que cambian con dicha aproximación, como tampoco es realmente sostenible en tiempo.

Por el contrario, la aproximación indicada es recurrir a alguien que pueda ofrecerle un enfoque alternativo. Uno que va más por líneas solidarias, una especie de ‘entrenamiento asociado’, según se lo entendí a los profesores Richard E. Boyatzis, Melvin Smith y a Ellen Van Oosten. No obstante, el tema en realidad tiene que ver con ayudar a los demás en la mejor forma posible.

En ese orden de ideas, la implementación de un programa de entrenamiento asociado, según mis aprendizajes y tal cual lo entendí de la disertación de los susodichos instructores, va más o menos por estas líneas:

La transformación es un proceso complejo. Si no me cree, pregúntele a cualquiera que haya intentado cambiar de profesión, desarrollar una nueva habilidad, mejorar una relación o desligar un mal hábito.

Sin embargo, para la mayoría de las personas, un cambio será necesario en determinado momento, o como quien dice, un paso crítico para alcanzar su potencial y lograr así sus metas, tanto en el trabajo como en lo personal. Para el efecto, es oportuno contar con el apoyo de un entrenador calificado.

Ahí es donde se entra en escena. Independiente, de si es uno el jefe, el director técnico, el jugador, el amigo, el papá o el cónyuge; o si se es introvertido o extrovertido, emocional o analítico, alto o bajo en jerarquía, puede uno aprender a ser un facilitador del cambio para así ayudar a mejorar la vida de las personas que nos rodean.

Por allá en 1970, el profesor Boyatzis desarrolló una teoría de ‘cambio intencional’ que, se ha convertido en canon de la psicología y las ciencias de la gestión. El ‘cambio intencional’ implica visualizar el ‘yo ideal’ (quién desea ser y qué anhela lograr tanto profesionalmente como en lo personal); explorar el ser real (los vacíos que necesita llenar y las fortalezas que lo ayudarán a hacerlo); desarrollar una agenda de aprendizaje (una hoja de ruta para convertir las aspiraciones en realidad); y probar y practicar (con nuevos comportamientos y roles).

Sugieren los profesores en su libro que, los buenos entrenadores ayudan a las personas a través de este proceso, haciendo énfasis en el vocablo, ‘ayuda’, y no en otros tales como ‘guiar’, ‘orientar’, ‘liderar’, ‘empujar’ o ‘jalar’. No es función de uno en el papel de entrenador decirle a nadie qué hacer. El papel que le corresponde al entrenador es saber interrogar y escuchar con atención, aportar solidaridad, explorar la visión individual de una persona y construir una relación afectuosa. Nuestro labor como entrenadores, es ayudar a otra persona a realizar un cambio o transformación, y la forma cómo se emprende dicho cometido es fundamental. Uno está allí disponible para ayudar a detectar la oportunidad de aprendizaje, establecer los fundamentos y asegurar que todo transcurra como corresponde. Dicho marco nos permitirá apoyar a las personas con desafíos enormes (‘no estoy satisfecho con mi profesión’), como relativamente pequeños (‘me gustaría interactuar con otros de manera diferente’).

Para el efecto, dicha aproximación se implementa así:

Identifique la oportunidad— Si presta atención, comenzará a encontrar lo que llaman los autores, ‘momentos de entrenamiento’, que son aquellas instancias de oportunidades para ayudar a las personas con su desarrollo, cambio o transformación. A veces las personas son conscientes de que necesitan cambiar de velocidad, pues ciertos desafíos son más evidentes que otros. Diga usted, por ejemplo, cuando obtienen un ascenso, son elegidos para conformar el onceno titular o reciben algunos comentarios en cuanto a que su enfoque profesional o personal requiere ser reestructurado.

En otro tipo de circunstancias, las personas pueden experimentar una llamada de atención, o pierden su trabajo como consecuencia de una reducción de personal, o obtienen un diagnóstico de salud desastroso, o alcanzan un hito importante con la mayoría de edad. Así mismo, algunas otras, con frecuencia tienen un sentido vacío o ni se dan por enteradas de que las cosas no están del todo bien en sus vidas.

Establezca los fundamentos de trabajo— Múltiples estudios sugieren que, las personas tienden a lograr más de una manera más sostenible, cuando asumen un estado positivo tanto a nivel psicológico como físicamente.

¿Cómo puede uno lograr que alguien tenga la mentalidad indicada?

En el entrenamiento de conformidad, empieza uno por demostrar genuino interés y preocupación para que así ambas partes puedan desarrollar una ‘relación resonante’ (como la llaman los mencionados autores). Igual, debe uno reflejar curiosidad al interrogar con preguntas exploratorias y abiertas, así como proyectadas para ayudar a la persona a percibir o identificar su visión personal, que en últimas, es el contexto para el cual se debe elaborar en asocio.

Desafortunadamente, elegimos profundizar en la ‘dificultad’ y luego ofrecemos consejos en vez de identificar la visión personal del alumno, cuando se presenta una oportunidad de entrenamiento. Es más, a ciertos ‘entrenadores’ hasta se les facilita percibir más el problema que a la persona. Ven a las personas como si fueran ‘plataformas problemáticas’ que, por lo demás, es una aproximación de tipo ‘entrenamiento de conformidad’ que puede ser efectiva para ayudar a la gente a alcanzar cierto tipo de objetivos, como lo son lograr un ascenso o un aumento salarial.

No obstante, cuando se pretenden objetivos de comportamiento más profundos, diga usted, por ejemplo, convertirse en un líder dinámico y carismático o, en un gran observador o encontrar un mejor equilibrio entre lo profesional y lo personal, dicha aproximación estratégica termina siendo menos efectiva. De hecho, como lo han demostrado los hallazgos de los profesores Boyatzis, Smith y Van Oosten, tal cual otras investigaciones, dicha aproximación hasta puede provocar una respuesta de estrés que entorpece en lugar de ayudar al desarrollo.

Dicho entrenamiento, continúa con el descubrimiento del ‘yo ideal’ (lograr que la persona a la que se pretende ayudar le cuente a uno sobre sus valores, pasiones, identidad y expectativas de porvenir). Esto requiere que ‘el entrenador’ deje de lado sus propios prejuicios, suposiciones y experiencia, como que se involucre en lo que el profesor del MIT, Ed Schein, llama, ‘investigación modesta’. O como quien dice, debe uno como entrenador, demostrar un sincero interés en la persona, transmitir empatía por la situación del discípulo, comunicar un profundo deseo de apoyo y, luego dejar que el alumno asuma al menos el 80% de la conversación.

En lugar del tipo de entrenamiento que se centra en las aspiraciones personales y en cómo la gente puede hacer para alcanzarlos, el ‘entrenamiento humanitario’ despertó emociones positivas e hizo que los participantes de la investigación lo consideraran ‘sugestivo y afable’. Es más, los resultados de neuroimagen mostraron que también ayudó a activar áreas del cerebro asociadas con la predisposición a nuevas ideas, transformación y aprendizaje.

En ese orden de ideas, puede uno como ‘entrenador’, asumir una línea de interrogación que vaya más o menos por estas líneas:

¿Qué tipo de persona es usted en su mejor momento? ¿Qué tipo de líder anhela ser? ¿Cómo quieres que lo perciban los demás en el equipo o la empresa? ¿Cómo percibe usted el éxito? ¿Qué posición pretende usted alcanzar a la postre? ¿Qué tipo de labor o posición le atrae? ¿Qué es aquello que lo fortalece y entusiasma cuando reflexiona sobre su porvenir? ¿Qué es lo que realmente anhela realizar y cómo difiere eso de lo que percibe que debería realizar? ¿Qué esperaría decir en cuanto a sus logros dentro de cinco años? Y ya para el final, el mejor interrogante de todos: ¿Qué otras nociones vienen a su mente cuando reflexiona respecto a su proceso de preparación?

También sugieren los autores que, los discípulos que vaya usted a asesorar, deben finiquitar la discusión sobre el ‘yo ideal’ (que por lo general, toma más de una sesión), elaborando una ‘visión personal’ de sí mismos.

Es más, Dewitt Jones, destacado fotógrafo, entrenador corporativo, y reconocido orador, sugiere que dicha ‘visión personal’ debe reducirse a una breve expresión de seis o más palabras, para luego memorizar y repetir a diario como si se tratara de una oración. Dicho proceder mantiene a las personas enfocadas en su pretensión de transformación, tal cual las alienta para percibir el asunto como una oportunidad de mejora y no como si se tratara de una obligación cotidiana.

Acto seguido, debe uno guiar al alumno al que se está preparando, hacia una valoración precisa de su naturaleza real. El tema no es solo cuestión de enumerar fortalezas y debilidades. Y por supuesto, nada tiene que ver con reseñar las ‘áreas de mejora’ de la persona.

En ese orden de ideas, son dos los componentes que deben considerarse, según el profesor de Babson College, Scott Taylor, quien ha estudiado el entendimiento personal durante décadas: 1) lo que las personas saben de sí mismas y 2) su comprensión de cómo los demás las perciben y opinan de ellas. El punto aquí, es identificar las áreas donde las percepciones de su discípulo difieren de las de los demás, como que, dónde su ‘yo ideal’ y su ‘yo real’ concuerdan o no, lo cual es un aspecto aún más relevante.

Al respecto, la retroalimentación de 360 grados (formal o informal) puede ser de gran utilidad, como también lo puede ser un interrogatorio adicional evitando las preguntas censurables y arbitrarias, particularmente, aquellas que se centran en las cualidades sobresalientes de la persona y cómo se pueden aprovechar.

Por ahí pues, y cuando de discutir áreas de mejora o desarrollo se trata, es relevante mantener al discípulo en un ‘estado emocional positivo y proactivo’ o, como alguna vez dijera Andrew Carnegie: ‘Los hombres evolucionan de la misma manera en la que el oro se extrae, ya que se deben remover varias toneladas de tierra para obtener una onza del precioso metal, y aunque los mineros no entran a la mina buscando tierra sino oro’.

Se recomienda relacionar dicho ejercicio en una hoja de cálculo como si fuera una especie de ‘balance personal’. Al diseñarla, las personas deben considerar más allá de sus fortalezas y debilidades actuales, también deben relacionar sus cualidades más distintivas, tal cual sus características perdurables, diga usted, por ejemplo: sus rasgos, hábitos y competencias que han sido constantes en el tiempo. Esto les permite aclarar qué está yendo bien y qué podría requerir cambiar en relación con su visión de sí mismo a largo plazo.

Después viene la agenda de instrucción: ¿Cómo, puntualmente, el discípulo que se está entrenando pasará del punto A al punto B?

Aquí, una vez más, debe el entrenador defender un enfoque centrado en las fortalezas, pasiones y valores existentes. Averigüe cómo el conocimiento, las habilidades y los rasgos que la persona ya posee pueden usarse para cerrar las brechas relevantes y qué cambio de comportamiento está el discípulo dispuesto como entusiasmado por adoptar.

La agenda de instrucción, no es un plan de mejora de desempeño con la que pretende abordar las deficiencias (dichos planes se perciben como carga laboral e inhiben el proceso de desarrollo). El propósito de este punto, es permitir que las personas se perciban energizadas y empoderadas para mejorar.

Realización— El esfuerzo para alcanzar cualquier tipo de transformación exige de tiempo y energía. Incluso, los planes mejor trazados, fallan en ciertas ocasiones o tardan un buen tiempo en asentar. Los hallazgos de una investigación realizada por Phillippa Lally y sus colegas en el University College London, sugieren que, toma entre 18 y 254 días para formar un nuevo hábito. La construcción de habilidades, la gestión de relaciones y el cambio de carrera requieren compromisos mucho más grandes, por lo demás, con múltiples pausas y reinicios en el trayecto.

En ese orden de ideas, un aspecto fundamental en la labor de un entrenador, es mantener a sus discípulos centrados en la dirección de progreso indicada, experimentando con nuevos comportamientos, probando diferentes tácticas y luego evaluando, así como perfeccionando aquellas que resulten más efectivas.

La práctica de aprender, crecer y, transformar la identidad de marca como los hábitos de las personas, no es un ejercicio en solitario. El reto es tan monumental que, los discípulos requieren de apoyo continuo, no solo de parte del entrenador, sino también de un grupo extenso de múltiples personas, diga usted, por ejemplo, una agrupación personal de referentes compuesta por gente ejemplar a la que se puede seguir como modelo para determinados tipos de comportamiento pretendidos (profesionales, deportistas, científicos, escritores, docentes, familiares, y otros tantos así por el estilo).

El propósito de dicha noción, es identificar a un grupo de personas que tengan participación o interés en el éxito posterior de un individuo, y puedan con sus aportes servir como fuente de inspiración. Así pues, y si se es aquel tipo de líder, su labor más relevante, es ayudar a quienes lo rodean a alcanzar el mayor potencial. La compasión que genera dicho proceso, conduce a la solidaridad con los clientes, los miembros del equipo, como con todos aquellos que aportan al desempeño de una causa en particular.

En últimas, ha de saber usted que, cuando se entrena con compasión y buena vibra, el asunto se transmite y vende, como si fuera un bizcocho en la puerta de una escuela.

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